Gestión del talento bajo presión: la exclusión persiste en puestos de liderazgo
Un estudio de PageGroup advierte que uno de cada diez líderes sufrió discriminación en el último año. Mujeres, personas LGBTQIA+ y con discapacidad concentran los mayores niveles de prejuicio, con efectos directos sobre la motivación, la carrera profesional y la retención del talento.
La discriminación y la exclusión no se limitan a los niveles iniciales del mercado laboral. Según el informe Talent Trends Leadership 2025, elaborado por la consultora PageGroup, el 10% de quienes ocupan posiciones jerárquicas experimentó durante el último año situaciones de microagresiones, estereotipos o marginación dentro de las organizaciones. Las mujeres, las personas LGBTQIA+ y aquellas con discapacidad aparecen como los grupos más afectados.
El relevamiento expone cómo la falta de respeto y la desigualdad en las decisiones cotidianas impactan de manera directa en la confianza y el compromiso de quienes ocupan puestos clave. "La exclusión, en cualquiera de sus formas, erosiona la confianza y aleja al talento con alto potencial. Promover el respeto e integrar la equidad en cada decisión diaria es esencial. No se trata de un valor añadido, sino de una ventaja en la competencia por el talento y en los resultados de la empresa", afirmó Martín Gerding, director de Page Executive en Argentina, Uruguay y Paraguay.
Las consecuencias se reflejan rápidamente en el clima laboral y en el desempeño. Entre los ejecutivos que atravesaron situaciones de exclusión, el 46% manifestó haber perdido motivación, el 44% consideró que su desarrollo profesional se vio limitado, el 43% reportó una menor satisfacción laboral y el 40% llegó a evaluar la posibilidad de renunciar. A nivel organizacional, estos procesos también implican una merma en la productividad, la creatividad y la capacidad de innovación.
Las causas de la discriminación son diversas. Los líderes encuestados señalaron como principales motivos la edad (38%), el género o la identidad de género (29%), el origen étnico (24%), el nivel socioeconómico (22%), las creencias religiosas (19%) y el estado civil (14%). También se mencionaron la discapacidad (10%), el embarazo o la licencia por maternidad (10%) y la orientación sexual (8%).
El informe subraya que, pese a los discursos corporativos sobre diversidad e inclusión, los prejuicios continúan presentes incluso en los niveles más altos de conducción. En ese sentido, recomienda que las empresas incorporen estos principios de manera transversal en la cultura de liderazgo, con políticas claras de desarrollo profesional y sistemas de retroalimentación efectivos. "A pesar de las buenas intenciones, los prejuicios y la exclusión siguen siendo frecuentes en las altas direcciones, especialmente para mujeres, líderes de mayor edad y grupos subrepresentados. Integrar la inclusión en la cultura de los altos mandos, en los mecanismos de feedback y en las estructuras de desarrollo es clave para generar credibilidad y una ventaja competitiva", advierte el documento.
El estudio se realizó sobre una muestra de 4.000 ejecutivos de Argentina y otros países. Del total, el 76% se desempeña como empleado y el 24% dirige su propia empresa. Entre quienes trabajan dentro de organizaciones, el 95% ocupa cargos como CEO, CFO o presidente, mientras que el 5% ejerce funciones de alta gerencia. Los resultados confirman que, aun en la cima de la estructura corporativa, ser auténtico puede tener un costo elevado.