Trabajo y salarios rumbo a 2026: aumentos moderado y más empleo productivo

La dinámica del mercado laboral argentino empezó a reconfigurarse durante 2025 y marca el rumbo para 2026. La menor presión inflacionaria y un escenario económico algo más previsible impactaron de lleno en las decisiones de contratación, en los esquemas de actualización salarial y en la organización del trabajo. Así lo refleja la Guía Salarial 2025 de Adecco Argentina, elaborada a partir de datos de 305 empresas y más de 216 posiciones laborales.

Según el informe, la inflación acumulada a octubre de 2025 fue del 24,8%, con una variación interanual del 31,3%. A su vez, el Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) proyecta un IPC anual del 28,2%, confirmando una desaceleración frente a los niveles de años previos. Este contexto permitió a las compañías revisar sus políticas de compensaciones y planificar con mayor horizonte.

Ajustes salariales más espaciados y foco en fuera de convenio

En los salarios fuera de convenio, los incrementos promedio alcanzaron el 36%, ubicándose 7,8 puntos por encima de la inflación estimada por el REM, lo que implicó una recuperación parcial del salario real. El contraste con 2024 es marcado: ese año, los ajustes habían sido del 110,05%, pero no lograron compensar una inflación que trepó al 117,76%.

De cara a 2026, las empresas anticipan aumentos más moderados, en un rango de entre 16% y 20%, con revisiones mayormente trimestrales. El 42% de las firmas define los incrementos combinando distintos indicadores, con las paritarias como principal referencia, seguidas por esquemas que integran IPC y negociaciones salariales.

La frecuencia de los ajustes también muestra un cambio estructural. Mientras en 2024 el 46% de las compañías actualizaba salarios todos los meses, en 2025 ese porcentaje se redujo al 15,4%. En paralelo, el esquema trimestral ganó protagonismo y ya es utilizado por el 42,3% de las empresas. Las revisiones semestrales alcanzan al 19,3%, y las modalidades cuatrimestral o bimestral tienen una adopción menor.

Ganancias, un problema sin resolver

El impacto del impuesto a las Ganancias continúa siendo un punto de fricción. Solo el 12% de las empresas declara contar con una política formal para mitigar su efecto sobre los salarios. Entre las estrategias más utilizadas aparecen la absorción parcial de las retenciones, la entrega de beneficios para sostener el ingreso neto y el prorrateo de los descuentos a lo largo del año. En algunos casos, incluso se recurre al pago informal de una porción del salario como forma de evitar mayores retenciones.

Más contrataciones y nuevos perfiles

En materia de empleo, el 60% de las compañías consultadas aseguró haber incorporado personal o tener previsto hacerlo en 2026. La mayor demanda se concentra en operarios y trabajadores vinculados a la producción, impulsados por la reactivación industrial. También crece la búsqueda de ingenieros y técnicos, especialmente en áreas de mantenimiento y automatización.

El sector IT y digital mantiene su peso dentro del mercado laboral, mientras que ventas, administración y finanzas muestran una recuperación sostenida. Como novedad, el informe detecta la aparición de perfiles asociados al sector agro, una tendencia que no había sido registrada en relevamientos anteriores de Adecco.

La rotación laboral, en tanto, mostró una baja significativa: pasó del 8% en 2024 al 5,8% en 2025, siendo el 5% el valor más mencionado por las empresas. Este descenso sugiere una menor movilidad del empleo en un contexto de mayor estabilidad. En cuanto a la retención de talentos, el 28% de las firmas afirmó contar con estrategias activas, centradas principalmente en la compensación económica, el bienestar y las oportunidades de desarrollo profesional.

Presencialidad en alza y retroceso del esquema híbrido

La organización del trabajo también se redefinió durante 2025. El 58% de las empresas opera de manera presencial, un salto relevante frente al 48% registrado en el segundo trimestre del año. En contrapartida, el trabajo híbrido perdió terreno y hoy representa el 40% del total, lo que implica una caída de 10 puntos.

Dentro de ese esquema híbrido, el 63% de las compañías ofrece solo un día de trabajo remoto por semana. Además, el 12,5% anticipa cambios en su modalidad laboral en los próximos meses, una señal que podría profundizar el retorno a la presencialidad.

En conjunto, el informe de Adecco traza un escenario de transición: con una inflación más contenida, las empresas avanzan hacia políticas salariales más previsibles, ajustan sus estrategias para enfrentar el impacto de Ganancias y amplían el abanico de perfiles demandados, con un renovado interés por los sectores productivos.

Principales desafíos 2026

El informe dedica un apartado específico a los Desafíos de Recursos Humanos 2026 (página 25) y menciona las siguientes tendencias y perspectivas:

• Desafíos en la Gestión del Talento: Se proyecta que para 2026 las áreas de RR.HH. enfrentarán retos significativos en la retención de talentos, enfocándose en tres ejes: compensación económica, bienestar y desarrollo profesional.

  Adopción de Inteligencia Artificial: El impacto de la IA seguirá siendo una prioridad. Se espera que para 2025 y 2026 las empresas incrementen sus equipos en áreas tecnológicas y demanden habilidades digitales avanzadas (programación, análisis de datos e IA aplicada).

• Capacitación: Existe una tendencia ascendente en la demanda de formación en habilidades blandas (soft skills) y capacitación específica en herramientas de IA y automatización de procesos para los próximos periodos.

• Estrategias de Compensación: Aunque no da un número exacto para 2026, el informe señala que el 42,3% de las empresas ya ha adoptado una frecuencia de revisión salarial trimestral para adaptarse a la volatilidad económica, tendencia que se prevé continúe.

• Más detalles del informe:

• 1-Radiografía de las empresas participantes

  El informe se sustenta en un relevamiento de 305 empresas y 216 posiciones. Es un mercado mayoritariamente local:

  • Origen del capital: El 74% son empresas nacionales, mientras que un 17% son multinacionales.

    Ubicación: El 68% de la actividad se concentra en CABA, AMBA y la provincia de Buenos Aires, seguida por la región Centro.

  • Sectores: El 7% de la muestra corresponde específicamente a Petróleo y Minería, un sector que, aunque menor en cantidad de empresas, es crítico por sus niveles salariales.

  2. El sector energético: salarios de referencia (Diciembre 2025)

  En el apartado de Oil & Gas y Minería, los salarios reflejan la alta especialización y la influencia de la ubicación geográfica (especialmente la Patagonia y Cuyo):

  • -Ingeniero en Minas (Minería): En la Patagonia, para una empresa grande, el salario máximo llega a $9.494.225, mientras que en Cuyo el techo se ubica en $8.543.636.

  • -Instructor de Well Control (Petróleo): Una de las posiciones más críticas. En empresas grandes de la región Cuyo, el salario máximo alcanza los $7.511.171.

  • -Oficial Instrumentista / Electricista: En la Patagonia, los salarios para este perfil técnico en grandes empresas oscilan entre $3.363.758 y $5.772.593.

  • -Gerente de Planta (Engineering & Production): En el sector industrial ligado a la energía en la Patagonia, un gerente puede percibir hasta $22.607.449 en una empresa grande.

  3. La irrupción de la Inteligencia Artificial (IA)

  El informe destaca que la IA ya no es una promesa, sino un factor de riesgo y oportunidad:

  • Riesgo de automatización: Se estima que el 54% del empleo formal privado en Argentina (unos 3,01 millones de puestos) está en riesgo de ser automatizado.

    Nuevos salarios IT: Un Especialista en IA en CABA/AMBA para una empresa grande ya percibe un sueldo máximo de $7.322.570.

  • Brecha de adopción: A pesar del riesgo, solo el 13% de los trabajadores argentinos utiliza la IA de forma regular, muy por debajo del 29% del promedio global.

  • 4. Estrategias frente al Impuesto a las Ganancias

  Dado que solo el 12% de las empresas tiene una política formal, las tácticas para evitar la pérdida de salario neto en puestos jerárquicos incluyen:

  • Absorción de entre el 10% y el 50% de las retenciones por parte de la empresa.

    Uso de Gift Cards, billeteras virtuales o tarjetas corporativas para compensar el descuento.

  • Prorrateo de las retenciones para que el impacto no se sienta en un solo mes.

  5. Retención y beneficios "no monetarios"

  Ante la moderación salarial prevista para 2026, las empresas se vuelcan a beneficios valorados por el balance vida-trabajo:

  • Salud: La medicina prepaga sigue siendo el beneficio más valorado.

    Tiempo: Días de vacaciones adicionales, día de cumpleaños libre y esquemas de "flex-time".

  • Económicos: Bonos de retención para puestos clave y premios por desempeño, que buscan diferenciar a los talentos estratégicos del resto de la nómina.